Он быстро увольняет сотрудника клиники, если тот не справляется со своей работой. И быстро находит ему замену. Я не был бы так поражен решительностью своего клиента из Петербурга, если бы не знал, как долго могут терпеть беспомощных сотрудников в других клиниках. 
. 
В этой статье мы обсудим: случаи, когда сотрудники нуждаются в замене и основные ошибки во время собеседования с новыми. 
. 
. 
. 
 Их нужно было уволить еще вчера 
. 
Истощение нервной системы собственника клиники обычно происходит так. Владелец учреждения видит, что управляющий явно не справляется со своими обязанностями — человек только и делает, что выдает зарплаты и заказывает канц товары. Основную задачу по организации продаж человек не выполняет. Собственник закрывает на это глаза и продолжает делать вид, как будто все в порядке. 
. 
Другой пример. Вы много раз говорили своему администратору по ласковее общаться с клиентами. Не прятаться за стойкой ресепшена, когда в клинику зашел пациент. Но ваши просьбы снова и снова остаются без внимания. 
. 
И в первом и во втором случае, вы четко понимаете, что людей надо менять. Но с момента посещения этой мысли прошло уже полгода, а эти сотрудники продолжают раздражать вас своим поведением и высасывать вашу энергию. Почему вы хотите их уволить, но не делаете этого? 
. 
. 
. 
 Посредственная «синица» в руках 
. 
Вам кажется, что на их место придут люди с еще более худшей квалификацией. А от этих вы хотя бы знаете, что ожидать. Да, управляющая никак не влияет на выручку, но зато какой порядок в клинике. Да, администратор иногда грубит людям, но зато не ворует. И такое «да, но…» происходит в вашей голове постоянно. 
. 
А теперь давайте объективно. Процесс найма персонала для вас является стрессом. Потому что вы не разбираетесь в нем, так, как разбираетесь в лечении пациентов. От того любые действия в этом направлении отнимают у вас кучу энергии и сил. 
. 
Мозг человека старается защитить организм от стресса и потому делает все чтобы оградить вас от тех действий, которые могут к нему привести. И как следствие, вы быстро находите вроде бы логичный ответ, почему сейчас вам не нужно менять сотрудника, которого давно надо было менять. 
. 
Варианта два. Оставить все как есть и продолжать платить зарплату управляющему, и при этом выполнять основную работу за него (думать, как увеличить выручку в клинике) или один раз разобраться с наймом ключевых сотрудников клиники и быстро, без стресса «подтягивать» в клинику лучшие кадры в городе. Решать вам. А пока вы думаете, я расскажу про несколько ошибок, которые допускают собственники клиник во время собеседований с новыми кандидатами. 
. 
. 
. 
 Почему важно говорить по делу 
. 
Когда на собеседование в клинику приходит человек на позицию маркетолога, собственник не знает, что его спросить. Потому что не знает, что должен делать маркетолог. Понятно, что пациентов привести. Но как? 
. 
И потому квалификационные диалоги больше сводятся к каким то общечеловеческим вещам: рассказу о себе, о погоде, об общих знакомых. О том, что конкретно будет делать человек на данной должности и почему он уверен, что у него это получится, речи не идет. 
. 
. 
. 
 Факторы не относящиеся к профессии 
. 
Ранее в этой статье я писал, что наш мозг старается беречь ресурсы организма. Это означает, что если выполнение той или иной задачи можно упростить, он с удовольствием это делает. И в итоге, некоторые серьезные решения мы принимаем на основании интуиции. 
. 
Вспомните, какие мысли возникают у вас на собеседовании, если вы видите опрятного молодого человека, в дорогом костюме на позицию главного врача. А если еще выясняется, что у вас есть общие увлечения или он тоже был на семинаре Балабановского – вы уже готовы сделать ему предложение о работе в клинике. Верно? 
. 
Не многие руководители в этом случае понимают, что сделали выводы о профессиональных компетенциях человека на основании очень поверхностной информации. Ведь чтобы «копать» глубже и разбираться в реальных результатах работы кандидата требуются дополнительные усилия. А потому многие на этом останавливаются и принимают его на работу. Результат радует не всегда. 
. 
. 
. 
 Привлекательная вакансия. Маркетинг в найме 
. 
Как то раз я помогал нанять маркетолога одной региональной клинике. На вакансию откликнулось много соискателей и один из них меня очень заинтересовал. Он говорил по делу и четко давал понять, что разбирается в вопросах, которые нужно было решать у будущего работодателя. 
. 
Но после посещения клиники от работы в этом месте он отказался. Когда я перезвонил ему чтобы узнать, что пошло не так, он ответил: «Мне было бы интересно работать в месте с большими амбициями. В организации, которая хочет стать №1 в своем городе. После разговора с владельцем клиники я понял, что у него такого желания нет» 
. 
Вывод. Крутых специалистов зажигают большие, амбициозные цели. Они лучшие, а потому хотят работать у лучших. Или у тех, кто хотят этими лучшими стать. Не забывайте на собеседованиях делиться своими грандиозными планами (если они конечно есть). 
. 
. 
. 
 Ничего не понял, но нанял сотрудника 
. 
Однажды в персональной работе с владельцем клиники мы разбирали действия его маркетолога. В какой-то момент стало понятно, сотрудник явно слабый. На вопрос, по какому принципу его нанимали, ответ был примерно такой: «Он много чего говорил на собеседовании. Вроде что-то толковое. Правда больше половины из этого я не понял. Но решил его взять». 
. 
Звучит абсурдно, однако так поступают часто. Переспросить и поинтересоваться о чем говорит кандидат, мешает гордость. И человека нанимают. А потом выясняется, что он изначально шел не в том направлении, и в итоге потратил время и деньги собственника напрасно. 
. 
Этого можно было избежать, если бы владелец клиники не боялся бы показаться некомпетентным и попросил бы пояснить, что значат все эти термины.